Según la Organización Internacional del Trabajo, en 2020 tan solo el 38.5% de los puestos directivos de trabajo en México fueron ocupados por mujeres. Las barreras a la cúspide del mundo empresarial, que evitan que ese número ascienda a mayores proporciones, se aglutinan bajo el famoso término “techo de cristal”. Este, en resumidas cuentas, simboliza la falta de acceso de las mujeres a los lugares de toma de decisiones debido a una serie de estereotipos y filosofías de gestión de los recursos humanos que rigen las dinámicas laborales y de poder.
Por definición, los lugares encumbrados del mundo profesional requieren y promueven características, reglas y costumbres “masculinas”, desde el hecho de que la imagen del directivo está tradicionalmente asociada a un hombre a la realidad de que muchas de las decisiones y negociaciones sobre avances profesionales se toman en espacios sociales al que las mujeres no son invitadas. Además, el 76.9% de las empresas considera que una carrera profesional de alto nivel implica estar disponible total e incondicionalmente, aunque no se considera en esta ecuación que las mujeres, en muchas ocasiones, deben balancear la vida laboral con aspectos de la vida personal y familiar que recaen íntegramente en ellas. Así es como este contexto lleva a muchas profesionales a sentir inseguridad, baja autoestima y miedo al no considerarse adecuadas para un rol diseñado por y para los hombres, dando fin a su trayectoria sin siquiera haberla iniciado.
Un aspecto fundamental de revertir esta realidad tiene que ver con la representación. Las noticias sobre estos unicornios del éxito profesional son siempre bienvenidas y celebradas con la esperanza de que, algún día, el ver a una mujer en una posición de poder deje de ser una novedad. Entre los programas orientados a dar a conocer estas historias se encuentra el Leading Women México, una iniciativa que destaca a ejecutivas de la industria del marketing, la publicidad y la comunicación. En su edición 2022, líderes mexicanas como Alejandra Buenrostro, directora de marketing de Bodega Aurrera/Walmart; Laura Flores, directora general de Hogarth Worldwide México; y Lucía Olvera, directora de marketing del Grupo Campari, entre otras, se unieron a esta distinguida nómina.
Sin embargo, sin dejar de lado el merecido reconocimiento de todas las galardonadas, la literatura sobre la inclusividad en el trabajo observa la existencia de un fenómeno denominado “pared de cristal”, que define la segregación que existe dentro de los cargos ejecutivos de una empresa. Por lo general, observa la OIT, las mujeres que acceden a puestos directivos suelen concentrarse en sectores como recursos humanos, finanzas y administración, y marketing y ventas, áreas reputadas de apoyo en una empresa, mientras que hay mayor proporción de hombres en áreas consideradas más estratégicas como operaciones, I+D y contabilidad.
Por otra parte, cuando la presencia femenina es insuficiente en los cargos más elevados de toma de decisiones, el acceso de otras mujeres a posiciones de poder se dificulta aún más. Si bien numerosos estudios indican que la diversidad de género en las empresas incrementa la rentabilidad y productividad, al igual que la creatividad y la reputación y la capacidad de comprender al consumidor, solo cuando hay mujeres en la dirección general de la empresa aumenta la probabilidad de tener presencia femenina en sectores como operaciones, contabilidad y administración general. De hecho, de acuerdo con “Argumentos para el cambio”, un reporte de la OIT sobre las mujeres en la gestión empresarial, casi tres de cada cuatro empresas que reportaron una mejora en resultados al incrementar la diversidad observaron un aumento de sus beneficios entre un 5 y un 20%. Pero todavía, como mencionamos con anterioridad, solo el 38.5% de estos cargos tiene el nombre de una mujer.
Entre las problemáticas más relevantes se encuentra la de la brecha salarial. Mujeres en los mismos cargos, y muchas veces con una mejor formación puesto que a nivel mundial y con la excepción de África, la presencia femenina domina la educación terciaria, obtienen menos ingresos que sus pares masculinos. Esta dinámica, que intuitivamente parecería reducirse al escalar en la jerarquía empresarial, incrementa con el rol. De acuerdo con la OIT, en 93 países la brecha es mayor en el caso de los directivos que en el de los asalariados.
Cuando no se habla de ejecutivas en altos cargos, la fragilidad de las mujeres en el mundo del trabajo se hace evidente. La pandemia no hizo más que reforzar esta realidad al demostrar que las desigualdades estructurales que deben enfrentar las convirtieron en las más vulnerables al aumento del desempleo y la crisis producto de la contracción del PIB. Por ejemplo, según la CEPAL, las mujeres suelen estar concentradas en sectores de menor productividad y alto riesgo, tienen un menor acceso al crédito y menores ingresos, cuentan con una sobrecarga de trabajo no remunerado, tienden a trabajar informalmente o en pequeñas empresas. Es decir, gran parte de las mujeres está parada sobre un volcán siempre listo para entrar en erupción.
Es por todo esto que publicar una lista de líderes femeninas, cuyos logros celebramos hasta el cansancio, es solo la punta del iceberg de las acciones que deben promoverse a nivel organizacional, político y cultural para permitir el acceso real de las mujeres a los puestos directivos. Lograr un avance requiere medidas que, además de garantizar autonomía económica en los primeros eslabones de la pirámide, modifiquen la filosofía del mundo del trabajo al punto de que la palabra CEO deje de estar asociada a un hombre y que las mujeres ejecutivas dejen de ser noticia.
